"KİRALIK İŞÇİ" HAKKINDAKİ SWOT
Geçtiğimiz hafta Resmi Gazete’de yayımlanan ve cuma günkü yazımda da bahsettiğim “Kiralık işçi” hakkında söyleyeceğim küçük bir swot analizim daha var.
Kiralık İşçi Çalıştırma Yasasından bahsetmiş aracı kurumları olan “Geçici İşçi” diye tanımladığım bürolarından bahsetmiştim.
Bu bürolar işçi haklarında uzak, ücretlendirme konusunda alt limitlerde ve işsizler için kısa vadeli çözümler ile yaşam sürdürülebilir bir iş modeli ayrıca, Avrupa’dan ithal bir çalışma modelinin Türkiye uyarlamasıdır.
Bu yasa ile hangi durumlarda faydalanılır, hangi hallerde kimler yararlanabilir dünkü yazımda bunlardan da bahsetmiştim.
Örneklerde de belirttiğim ev hizmetlerinde çalışanlar bakıcı, temizlikçi vb. veya mevsimsel tarım işlerinde çalıştırılmak üzere geçici işçi istihdam edilebilir.
Evet ithal ettiğimiz Avrupa’ya da değinmiş, dünyada yaklaşık 150 bin özel istihdam büro ile 250 bin şubeye ile yaklaşık 45 milyon işsizlere kısa vadeli iş modeli olmuştur.
(Eurociett, 2013) araştırmasına göre; Avrupa’da çalışan kiralık işçilerin %57’si 30 yaşın altındadır, yani kiralık işçi bürolarının esas çalışan kitlesini gençler oluşturmaktadır. İşçilerin %77’si ise en yüksek ortaöğretimden mezundur, yani eğitim düzeyi oldukça düşüktür.
Türkiye geneli işsizlik oranı ise 15 ve daha yukarı yaştakilerde işsiz sayısı 2016 yılı Haziran döneminde geçen yılın aynı dönemine göre 247 bin kişi artarak 3 milyon 127 bin kişi oldu. Genç nüfusta (15-24 yaş) işsizlik oranı %19,4 yani en büyük oran genç işsizlerimizde. Bu gençlerimize kısa vadeli çözüm olabilir ancak bu işin psikolojik ve yaşam hakları göz ardı edilemez.
Bu yönetmelikten en çok faydalanacak KOBİ’lerin istihdam alanına bakarsak;
Türkiye’de yaklaşık 1,5 milyona ulaşan KOBİ’lerin yoğun oldukları zamanlarda 7,5 milyon kişiye kadar geçici işçi çalıştırabilecekler ve ücretlerini, kendilerini geçici olarak çalıştıran işverenlerden değil, özel istihdam bürosundan alacaklar. Ancak, suistimal gerçeğine karşı geçici işçi çalıştıran işveren, işçinin ücretinin ödenip ödenmediğini her ay düzenli kontrol edecek. Eğer ücret ödenmemişse, özel istihdam bürosunun alacağından mahsup etmek suretiyle işçinin parasını doğrudan banka hesabına yatırabilecek.
Eğer, işçi özel istihdam bürosuna bağlı olarak en az 1 yıl çalışmışsa, kıdem tazminatı alabilecek. Fakat özel istihdam bürosu işçi ile imzalayacağı sözleşmeyi sadece geçici işçi talebi olan dönemle sınırlı tutarsa, işçinin kıdem tazminatı hakkı doğmayacak. Kısaca her şey özel istihdam bürolarıyla yapılacak anlaşmaya bağlı yoksa yönetmelikte engelleyici veya kiralık işçiyi koruyan bir yönetmelik yok.
Özetleyecek olursam;
Kiralık işçi uygulaması uzun vade de masum bir çözüm değildir. Kısa vadeli olabilir bu modelde çalışan bir çok ülke örneklerini de gördüm ancak bu ülkelerdeki sendikaların koruyuculuğu bir nebze olsun suistimalin önüne geçmekte ancak bizim ülkemizde henüz sendikalaşmanın önündeki engeller ve kayıt dışı çalışma koşulların varlığını koruyan koşullar çözümlenmemişken özel istihdam bürolarının yetkilendirilmesi çalışma yaşamına ve kazanılmış haklara ciddi vurgundur.
